Det finns många modeller hur man ser på förändringen. En som jag fastnat för sedan ett tag tillbaka är T Knosters modell, introducerades 1991 som Managing Complex Change.
Modellen går igenom ett antal olika delar och beskriver vad som händer om det saknas. Jag har använt modellen för att förstå vad som händer i en organisation.
Går igenom steg för steg vad som vi upplever är viktigt.
Vision
Den viktiga inriktningen. Om du inte vet vart du ska så spelar det inte så stor roll vad du försöker göra. Viktigt i detta steg är att definiera var du är idag.
”Om du inte vet vart du ska så spelar det inte heller någon roll vilken väg du tar.”
– Alice i underlandet (1865)
Saknas: Om visionen saknas uppstår förvirring. Alla springer åt olika håll och ingen vet vad som gäller.
Lösning: Här gäller det att ta fram en vision som tydligt berättar vart vi är påväg och varför. För oss är varför kundens nuvarande, eller kommande problem som vi vill lösa.
Vi jobbar med workshops, utbildningar och rena konsultuppdrag för att komma i mål med det viktiga visionsarbetet. Viktigt är att inkludera en stor del av personalen i arbetet som sker i olika former och på olika nivåer.
Även framtagande av nuläge, verksamhetskartor och andra verktyg.
Vad vi inte gör: McWimsey rapport som tar 6 månader att göra och som konkret inte berättar något.
Motivation
Vi vill! Med en tydlig vision om förändringen och ett starkt varför så behöver du som ledare motivera andra att köpa sig in på resan. Viktigt när man ser på förändringen är den enda sanningen:
Den enda du kan förändra är dig själv.
Saknas: Du möter motstånd. Om inte motivationen eller incitamenten finns så kommer du möta motstånd. I en hierarkisk organisation är det här motståndet ofta på mellanchefsnivå. Anledningen? De är nöjda med vart de har kommit och vill inte se förändring. Vilka är deras incitament att göra förändringen?
Lösning: Det startar alltid med ledningen. Mindset i styrelserummet och i ledningen. Led med exempel. Berätta om er story varför den här förändringen är viktig. Gör det för våra kunder i framtiden.
Vad vi inte gör: Sätter hela ledningen i en två veckor lång utbildning i ”stora rakvattnet” och pratar värdegrund.
Kompetens
Jag kan. Om vi ska genomföra en vision som vi är motiverad att göra så behöver vi kompetens att klara av det. Ofta handlar det om att hitta rätt personer i organisationen som redan har rätt kunskap. De kanske inte jobbar med de frågorna idag.
Saknas: Uppstår oro. Oro att man inte klarar av att ro förändringen i mål. Inget konstigt. För många är det här något helt nytt som man inte har någon erfarenhet av.
Lösning: Men andra kan ha erfarenheter att dela med sig. Här jobbar vi med workshops och utbildningar på olika nivåer. Tillsammans med DF Kompetens, IRM och Nackademin är några exempel.
Vad vi inte gör: Ger en generell utbildning som ska passa alla utan vi anpassar den efter de utmaningar som er organisation står inför.
Resurser
Får jag? Finns mandat? Finns timmar och pengar? Resurser är alltid organisationernas flaskhals. Att prioritera förändringar är i korta loppet plågsamt. I långa loppet livsnödvändigt. Men det är svårt att se det med kvartalsrapporter, nedskärningar i coronatider.
Saknas: Om visionen, motivationen och kunskapen finns att genomföra förändringarna men inga mandat ges så uppstår frustration. Det här är det farligaste man kan göra. Att kratta alla delar utom att ge mandat eller resurser att genomföra förändringen. Det här är, enligt mig, det vanligaste som slutligen sker för att inte nå i mål.
Lösning: Om de ekonomiska resurserna finns genom att beskriva sense-of-urgency så kan man antingen utbilda sin egna personal. Eller hyra in temporära lösningar (konsulter) eller anställa. Vi hjälper till med alla delar för att få en bra mix både kortsiktigt och långsiktigt för era förändringsinitiativ.
Vad vi inte gör: Ger er en uppsjö av konsulter som sitter på bänken för att fylla ut vår beläggning. Vi hittar de vassaste som hjälper er på riktigt.
Plan
Hur ska vi gå tillväga? Utan en plan så kommer du misslyckas. Warren Buffet sa det subtilt.
Any idiot with a plan will beat a genius without.
Att planera förändringen kräver att du har de andra delarna på plats. Vart ska du? Med vilka? Var är vi idag? Formalisera en plan är bra för att hitta hål och risker. Dock kommer planen alltid behöva förändras.
Saknas: Uppstår ineffektivitet, fel start. Alla springer på alla bollar och inget blir kart. Det är också svårt att veta om man är på väg mot visionen då delmål saknas.
Lösning: En dålig plan är bättre än ingen plan. Enkelt uttryckt. Du behöver göra en sådan. Vi jobbar med workshops, utbildningar och inte minst konsultuppdrag för att sätta en förändringsplan i verket och börja jobba.
Vad vi inte gör: Ge er ett falskt business-case med luftslott till omsättningsökningar, effektivisering och andra KPI:er. Är ni ute efter det så leta gärna hos någon av våra konkurrenter, de är bättre på det.
Proaktivt 